Branża logistyczna, podobnie jak pozostałe gałęzie gospodarki, nie jest odosobniona w problemie znalezienia odpowiednio wykwalifikowanego pracownika na poszukiwane stanowisko. Nabór do pracy to dla osób zajmujących się rekrutacją niełatwy orzech do zgryzienia. – Wyzwania rekrutacyjne są podobne w każdej branży. Największe z nich to dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów – zauważa Marika Marcinkowska, Specjalista ds. Personalnych w DB Schenker Logistics. Wyzwań rekrutacyjnych jest wiele i nie ma jednej sprawdzonej recepty na znalezienie upragnionego pracownika. – Jednym z największych wyzwań jest duża sezonowość potrzeb personalnych, przy jednoczesnym wymogu szybkiego zrekrutowania wykwalifikowanych pracowników – mówi Marcin Bielawski, ekspert agencji zatrudnienia Manpower. – Nie bez znaczenia jest również lokalizacja, która często jest czynnikiem przeważającym o wyborze czy odrzuceniu oferty – dodaje nasz ekspert. To tyle w teorii…

 

 

- Dość często pojawiającym się przeszkodą rekrutacyjną jest niedopasowanie kompetencyjne, głównie związane z nieprzystosowaniem programów nauczania do rzeczywistości biznesowej – mówi Maja Chabińska – Rossakowska, dyrektor ds. Personalnych, członek Zarządu DHL Express (Poland). Na braki kompetencyjne wskazuje również Andrzej Wątrobiński, Head of Human Resources Eastern Europe w Fiege. U kandydatów do pracy widoczny jest chroniczny brak znajomości języków obcych. W podobnym tonie wypowiada się Ewa Salamończyk, HR Manager, Spedimex Sp. z o.o.: - Rynek logistyczny w Polsce rozwija się dopiero od dwóch dekad, poza pracownikami fizycznymi, na wyspecjalizowanych stanowiskach mamy do czynienia z niedostateczną podażą doświadczonych kandydatów, a także specjalistów z niezbędnymi kwalifikacjami – zauważa Ewa Salamończyk.

 

 

Kolejna trudność tkwi w zróżnicowaniu pokoleniowym oraz coraz większa aktywność zawodowa osób urodzonych w latach 90. – Na poziomie ogółu różnice pomiędzy pokoleniami X, Y, Z mogą być znaczne i mogą wpływać nie tylko na proces rekrutacji, ale i na całą kulturę organizacji, wartości i zachowania – uważa Anna Glib, kierownik ds. personalnych, DHL Global Forwarding. Osoby zajmujące się rekrutacją dużo uwagi poświęcają ludziom młodym, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy. Pozyskanie takiego pracownika wiąże się z pewnymi konsekwencjami dla pracodawcy. – Swego rodzaju wyzwaniem jest dzisiaj rekrutacja absolwentów uczelni wyższych – podkreśla Agnieszka Gros, zastępca dyrektora ds. personalnych, szkoleń i administracji w JAS-FBG. – Z jednej strony pracodawcy ponoszą koszty związane z nauką młodego pracownika, z drugiej strony często towarzyszy im wizja absolwenta, który świetnie wyszkolony po roku czy dwóch postanawia zmienić pracę – dodaje nasza rozmówczyni. Wprawdzie koszty utrzymania takiego pracownika są niższe, niż w przypadku pracownika doświadczonego, jednak z punku widzenia przedsiębiorstwa i jego długofalowej strategii rozwoju, takie działania nie są korzystne. Małgorzata Hornig, dyrektor personalny w ID Logistics Polska dodaje, że problem rekrutacyjny  mają firmy skupione w jednej lokalizacji, do której dodatkowo utrudniony jest dojazd. Chodzi o usytuowanie zakładu z dala od miejsca zamieszkania odpowiednio wykształconych pracowników.

 

Na rekrutacyjnej mapie Polski istnieją regiony o rozmaitych potrzebach i warunkach zatrudnienia kandydatów do pracy. – W regionach, w których powstało wiele nowych miejsc zatrudnienia, np. Wielkopolska i Mazowsze, lokalny rynek pracy jeszcze bardziej podniósł poprzeczkę rekrutującym. Dotarcie do właściwych kandydatów we właściwym miejscu i czasie stało się nie lada wyzwaniem. Problematyczne jest w głównej mierze pozyskanie pracowników magazynowych – mówi Małgorzata Hornig. W podobnym tonie wypowiada się Ewa Salomończyk. Zdaniem rozmówczyni duże trudności rekrutacyjne czekają w miejscach, które są zagłębiami logistycznymi. Do takich obszarów zalicza się duże aglomeracje w regionie centralnej Polski, województwo Pomorskie, Mazowieckie, Śląskie oraz okolice Poznania i Wrocławia.

 

Pod względem dostępu do wykwalifikowanej kadry, Polskę można podzielić na strefę wschodnią i zachodnią. – Obszary wschodnie charakteryzuje większa ilość aktywnie poszukujących pracy agentów celnych, ale mniejsza liczba potencjalnych kandydatów do pracy w obszarze spedycji i transportu – mówi Agnieszka Gros.

 

Wykwalifikowanych kandydatów znacznie łatwiej jest pozyskać w dużych ośrodkach miejskich, gdzie zlokalizowane są centra logistyczne. Regionem chronicznie borykającym się z dostępem do wykwalifikowanej kadry jest Mazowsze. – Dobrym przykładem będzie zachodnia część Mazowsza, gdzie zlokalizowano wiele firm logistycznych, co skutkuje ogromną konkurencją o kandydata i trudnościami związanymi z pozyskaniem pracowników. Jako drugi przykład posłużę się północną częścią Mazowsza, gdzie firm stricte logistycznych jest stosunkowo niewiele, rynek pracy nie jest jeszcze więc tak obfity w oferty zatrudnienia w logistyce i wydawałoby się, że nie powinno być problemu z pozyskaniem kandydatów. Nic bardziej mylnego – ze względu na małą ilość pracy konkretnie w sektorze logistycznym, kandydaci często nie dysponują odpowiednimi kwalifikacjami – mówi Marcin Bielawski.

 

 

Wprawdzie nie istnieje jeden przepis na rekrutację idealną, gwarantującą pozyskanie wartościowego pracownika, jednak eksperci wskazują na kilka kluczowych czynników, które mogą okazać się niezwykle pomocne w procesie rekrutacji. Pierwszą i najważniejszą kwestią jest dotarcie do odpowiednich kandydatów. Rozwój technologii komunikacyjnych sprawił, że pracodawca może korzystać z wielu kanałów komunikacyjnych skierowanych do potencjalnego pracownika. Z drugiej jednak strony, tradycyjne ogłoszenie zawieszone na słupie informacyjnym nie jest już wystarczające. Sprawna komunikacja musi odbywać się na wielu płaszczyznach jednocześnie, tak aby z powodzeniem trafiła do pożądanych odbiorców. – W zależności od poziomu stanowiska, ale też od lokalizacji, wykorzystujemy wiele metod, począwszy od tradycyjnych ogłoszeń w gazecie czy na słupach ogłoszeniowych, poprzez dedykowane portale pracy czy social media, kończąc na współpracy z instytucjami wspierającymi lokalne rynki pracy lub np. systemy rekomendacji kandydatów – mówi Marcin Bielawski.

 

Andrzej Wątrobiński podkreśla, że pierwszym krokiem odpowiednio przeprowadzonego procesu rekrutacji jest właściwa analiza wymagań stanowiskowych i weryfikacja podaży kandydatów na rynku.

 

Nie bez znaczenia jest także wybór odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych. – Kluczem do sukcesu jest dopasowanie odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych do rzeczywistych potrzeb organizacji – podkreśla Anita Koralewska – Ratajczak, HR Director, Kuehne – Nagel. Kandydaci poszukujący pracy często selekcjonują przedstawiane oferty przez pryzmat wizerunku organizacji, do której decydują się aplikować. Nie bez znaczenia zatem jest wykreowanie wizerunku własnej firmy, jako miejsca przyjaznego i dbającego o swoich pracowników, tzw. employer branding. – Niewątpliwie przy tak wielu uczestnikach rynku pracy bardzo istotnym elementem stanowiącym wyróżnik i zwiększającym atrakcyjność pracodawcy są dobrze prowadzone działania kreujące wizerunek pracodawcy (employer branding), nie tylko kierowane na zewnątrz organizacji, ale także do wewnątrz. Dzięki takiemu podejściu mamy możliwość wykreowania dobrej marki pracodawcy z wyboru, tym samym ograniczając wyzwania rekrutacyjne – mówi Anna Glib.

 

Obecnie rekrutacja zakłada wykorzystywanie narzędzi przypisanych nie tylko działom HR, ale również marketingu czy promocji. – Nowoczesna rekrutacja opiera się na takich technikach jak, na przykład, viral recruiting (oparty na marketingu wirusowym), grywalizacja (rekrutacja oparta np. na zasadach gry komputerowej, w której kandydat do pracy jest postawiony na swoim przyszłym stanowisku pracy), scouting (poszukiwanie pracownika w miejscu, gdzie najczęściej przebywa) – mówi Ewa Salamończyk.

 

Niezwykle ważną kwestią w procesie rekrutacji jest dopasowanie kandydata do zespołu, w którym będzie pracował – to od tego w dużej mierze zależy przyszłość pracownika w danej firmie. – W procesie rekrutacji należy brać pod uwagę długofalowe rozwiązania – zauważa Agnieszka Ozdoba – Wasilewska, HR Manager w Hellmann Worldwide Logistics. – Pozyskanie nowego pracownika do firmy to jedno – wyzwaniem staje się jego utrzymanie. Potocznie mówi się, że pracownik przychodzi do firmy, natomiast odchodzi od przełożonego – dodaje nasz ekspert.

 

 

Budowa nowego obiektu logistycznego wiąże się z późniejszym poszukiwaniem pracowników. Czy zatem o lokalizacji inwestycji decyduje dostępność odpowiednio wykwalifikowanej kadry? – Coraz częściej zdarza się, że nasi partnerzy biznesowi zwracają się do nas z prośbą o weryfikacje dostępności czy stawek funkcjonujących na lokalnych rynkach pracy – zauważa Marcin Bielawski. Podobnego zdania jest Andrzej Wątrobiński, który podkreśla, że dostępność kadry jest istotnym argumentem w planowaniu operacji logistycznych. Ważne są nie tylko bieżące potrzeby, ale także potencjał rynku. W tej kwestii zdania są jednak podzielone.

 

Część ekspertów uważa, że wybór nowej lokalizacji uzależniony jest od wielu czynników makroekonomicznych. Dostępność kadry jest jednym z nich, jednak z pewnością nie kluczowym.

 

W każdym przedsiębiorstwie nieprzecenioną wartość stanowi kapitał ludzki. Rozwój firm w dużej mierze uwarunkowany jest od kondycji pracowników. Warto więc poświęcić czas, aby przyciągnąć i wybrać tych najlepszych.